bdp China, in: bdp aktuell 126 | Februar 2016

Arbeitsaufenthalte in China

Ohne genaue Planung und anwaltliche Beratung sollten Mitarbeiter nicht nach China entsendet werden

Visum + Boarding Pass

Für viele Unternehmen und vor allem auch für deren Mitarbeiter stellt sich bei befristeten beruflichen Tätigkeiten in China eine Fülle von Fragen und Problemen. Hierbei sind komplexe arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtliche Rahmenbedingungen zu beachten. Weil in China sehr strenge Vorschriften bei der Sozialversicherung und rigide Voraussetzungen für die Arbeitserlaubnis gelten, darf man sich bei diesen Themen möglichst keine Fehler erlauben. Die Experten von bdp-China erläutern hier, wie Sie am sichersten vorgehen.

Bei Arbeitsaufenthalten in China sind grundsätzlich drei Möglichkeiten zu unterscheiden:

  • Geschäftsreise
  • Entsendung
  • Nichtentsendung

Geschäftsreise

  • nicht länger als drei Monate
  • in der Regel mit Geschäftsvisum
  • keine Arbeitserlaubnis notwendig
  • Lebensmittelpunkt Deutschland

Entsendung

  • länger als drei Monate
  • von vornherein befristete Dauer bis zu 48 Monate (verlängerbar auf 5 Jahre)
  • auf Weisung und Rechnung des deutschen Arbeitgebers

Nichtentsendung

  • ebenfalls mit befristeter Dauer
  • auf Weisung des deutschen Arbeitgebers
  • jedoch wird das Gehalt entweder unmittelbar oder mittelbar durch Weiterberechnung vom chinesischen Unternehmen getragen

Bei der Geschäftsreise sind nicht viele Bedingungen zu beachten. Selbstverständlich muss ein gültiges Visum, in der Regel ein Geschäftsvisum, vorhanden sein. Eine Arbeitserlaubnis ist jedoch nicht nötig.

Dr. Michael Bormann

Dr. Michael Bormann
ist Steuerberater und seit 1992 bdp-Gründungspartner.

Wichtig ist allerdings, dass die Geschäftsreise nicht die Eintrittsstufe für eine spätere Entsendung sein kann und darf. Eine Entsendung kann nicht im unmittelbaren Anschluss und schon gar nicht während eines Aufenthalts in China beantragt werden. Wird die maximal mögliche Dauer einer Geschäftsreise von drei Monaten überschritten, drohen dem Geschäftsreisenden in der Regel hohe und empfindliche Strafen. Bemerkt wird die Überschreitung spätestens bei der Passkontrolle am Flughafen bei der Ausreise.

Für eine Entsendung oder aber auch für eine Nichtentsendung ist in der Regel ein sogenanntes Z-Visum erforderlich, welches nur mit einer Einstellungsgenehmigung erteilt wird. Es folgen: die Wohnungsanmeldung, die Arbeitserlaubnis und vor allen Dingen die Aufenthaltsgenehmigung.

Voraussetzung sind in der Regel besondere Fachkenntnisse oder eine mindestens in Deutschland erworbene Berufserfahrung und ein aktuelles, in China bestätigtes, Gesundheitszeugnis.

Gestaltung der Arbeitsverträge

Für deutsche Arbeitnehmer in China bestehen grundsätzlich zwei Möglichkeiten, was die Gestaltung von Arbeitsverträgen anbelangt:

  • Entsendungsvertrag mit dem deutschen Mutterunternehmen oder
  • lokaler chinesischer Arbeitsvertrag

An und für sich ist die Regelung klar: Wird eine echte Entsendung, also auf Weisung und auf Rechnung der deutschen Muttergesellschaft vorgenommen, reicht ein Entsendungsvertrag zwischen dem deutschen Mutterhaus, dem Arbeitnehmer und der chinesischen Tochtergesellschaft, der klar den Einsatzbereich und die Kompetenzen des entsandten Mitarbeiters regelt.

Doppelte Vertragswerke

In der konkreten Praxis in China tun sich jedoch ganz andere Schwierigkeiten auf: In vielen chinesischen Städten, so auch in Tianjin, wird häufig der reine Entsendungsvertrag nicht als ausreichend angesehen. Die Probleme entstehen bei der Beantragung des chinesischen Arbeitsvisums sowie der Arbeitserlaubnis. Der Antragsteller wird häufig von den lokalen chinesischen Behörden gedrängt, neben dem Entsendungsvertrag vor allem einen lokalen Arbeitsvertrag in chinesischer Sprache vorzulegen.

Daher wird in vielen Fällen der nach China entsandte deutsche Arbeitnehmer zwei Vertragswerke nebeneinander haben:

  • Entsendungsvertrag
  • lokaler chinesischer Arbeitsvertrag
Simon Wang

Simon Wang
ist Senior Lawyer bei bdp China.

Die deutschen Arbeitgeber müssen daher darauf achten, dass bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses auch beide Verträge berücksichtigt werden. Auf den lokalen chinesischen Vertrag ist alleine das chinesische Arbeitsrecht anwendbar. Wir empfehlen daher dringend, diese Verträge von einem chinesischen Rechtsanwalt gestalten oder zumindest prüfen zu lassen. Für bdp China bietet unser Anwalt Simon Wang dieses Service selbstverständlich an.

Folgende Sachverhalte und Themen müssen im chinesischen Arbeitsvertrag aufgenommen bzw. geregelt werden: :

  • Name und Adresse des Mitarbeiters
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Inhalt und Ort der Tätigkeit
  • Arbeits- und Urlaubszeiten
  • Entgelt
  • Regelung zur Sozialversicherung
  • Arbeitsschutz, Arbeitsbedingungen
  • Bezeichnung und Sitz sowie gesetzlicher Vertreter des Arbeitgebers

Besondere Kündigungsregelungen

Ein großer Unterschied zum deutschen Recht besteht bei den Kündigungsregelungen. In China sind Kündigungsszenarien streng formalistisch geregelt. Wenn einer der beispielhaft genannten Umstände vorliegt, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigen, wenn er das dem Angestellten 30 Tage vorher schriftlich mitteilt oder ihm zusätzlich einen Monatslohn gezahlt hat oder

  • bei Erkrankung des Arbeitnehmers und nicht möglicher Wiederaufnahme der Arbeit
  • bei nicht genügenden Leistungen auch nach Hinweis und Schulung
  • wenn der Arbeitsvertrag nicht erfüllt werden kann

Für den Arbeitnehmer in China sind die Regelungen deutlich freundlicher: Er kann nahezu ohne jeden Grund innerhalb von 30 Tagen kündigen, während der Probezeit innerhalb von drei Tagen.

Es ist zu beachten, dass in China eine Probezeit von sechs Monaten nur dann zulässig ist, wenn der Arbeitsvertrag über mindestens drei Jahre abgeschlossen wird.

Besonderheiten beim Representative Office

Eine Besonderheit gilt noch für die kleinste Form eines chinesischen Tochternehmens, dem sogenannten Representative Office (Repräsentanz). Eine Repräsentanz ist eine Einrichtung des deutschen Mutterunternehmens, um in China zunächst Kontakte zu knüpfen, den Markt zu erkunden und Vorbereitungshandlungen für eine spätere Unternehmensgründung durchzuführen.

Fang Fang

Fang Fang
leitet das China Desk bei bdp Venturis und ist erste Anlaufstelle für Investitionen in China.

Umsatzerlöse darf diese Repräsentanz nicht erbringen und auch keine eigenen Arbeitnehmer einstellen. Sinn einer solchen Repräsentanz ist es ja aber nun gerade, dass das deutsche Unternehmen Arbeitnehmer nach China entsendet. Bis zu 5 Arbeitnehmer können auch in einem Representative Office tätig sein, allerdings nur über den Umweg einer (chinesischen) Personalverleihfirma, die dann wiederum einen Dienstleistungsvertrag mit dem Representative Office abschließt.

Regelungen zur Sozialversicherung

Für die Sozialversicherung gilt grundsätzlich das Sozialversicherungsabkommen zwischen der Volksrepublik China und Deutschland, was dem deutschen Arbeitnehmer im Regelfall auf 48 Monate das Recht belässt, in der deutschen Sozialversicherung versichert zu sein.

Die Sozialversicherungsbeiträge müssen allerdings vom deutschen Arbeitgeber gezahlt werden. Erhält der Arbeitnehmer sein gesamtes Bruttogehalt durch die chinesische Tochtergesellschaft, muss er den Sozialversicherungsanteil seinem Arbeitgeber nach Deutschland zu überweisen, der ihn dann an die zuständige Versicherung abführt.

Wichtig sind allerdings die Fristen: In den Genuss des Sozialversicherungsabkommens kommt nur der, der wirklich innerhalb von 30 Tagen nach Erhalt der Arbeitserlaubnis den Antrag in China einreicht. Bei diesbezüglichen Fragen wenden Sie sich bitte zeitnah an Ihren bdp-Berater.

Steuerpflicht des Entsendeten

Bei einer Tätigkeit von mehr als 183 Tagen wird das chinesische Einkommen des deutschen Arbeitnehmers auch in China  mit der Individual Income Tax (IIT) besteuert. China ist kein Niedrigsteuerland. Die Einkommensteuersätze sind durchaus mit den deutschen vergleichbar. Für die Prüfung der IIT-Steuerpflicht verweisen wir auf die folgende Tabelle.

Die IIT-Steuerpflicht eines Entsandten

Ein weiteres Problem entsteht bei der Entsendung von Mitarbeitern für das deutsche Mutterunternehmen häufig dadurch, dass sie damit (ungewollt) eine Dienstleistungsbetriebsstätte gründen. Aus Sicht des chinesischen Finanzamtes gründet die deutsche Muttergesellschaft (neben ihrer Tochtergesellschaft in China) durch die Entsendung von Mitarbeitern eine eigene Betriebsstätte in China. Dies bedeutet, dass weiterbelastete Servicegebühren von der deutschen Muttergesellschaft an das chinesische Tochterunternehmen einer zusätzlichen Quellensteuer unterliegen.

Zur Berechnung und gegebenenfalls zur Vermeidung dieser Dienstleistungsbetriebsstätte sprechen Sie rechtzeitig Ihren bdp-Berater an.

Fazit

Auf keinen Fall dürfen Mitarbeiter ungeplant und ohne genaue vorherige Abstimmung nach China entsendet und dort tätig werden. Es drohen hierbei gravierende Nachteile bis hin zu empfindlichen Strafen. Deshalb muss der Einsatz der Mitarbeiter im Ausland vorab gründlich besprochen und geplant werden.

bdp steht Ihnen hierfür gerne zur Verfügung.

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